El Modelo Teal

Este modelo organizacional fue creado por Frederic Laloux, un conocido socio de la consultora estratégica McKinsey. Laloux estaba desmotivado y cansado de su trabajo, y por ello en 2011 decidió dejar su puesto para investigar si existía alguna forma de mantener a los empleados motivados en sus oficios. Para dar con una buena solución, Laloux llevó a cabo una investigación meticulosa durante dos años y medio. En ella se dedicó a buscar empresas en las que el equipo humano trabajara con pasión y ganas.

Según Laloux, las organizaciones Teal hacen referencia a aquellas compañías en las que el equipo humano se convierte en el protagonista. Priorizan la intervención de los empleados en la toma de decisiones y los motivan para incentivar el desarrollo creativo de cada uno de ellos.

El paradigma Teal se aplica de forma diferente en cada empresa, ya que no existen reglas fijas para su implementación.

Pero, a pesar de ello, hay ciertos patrones comunes en todas y cada una de las compañías que optan por utilizar este modelo de organización.

Por otra parte, es una forma de gestión empresarial que no tiene límites, ya que en este modelo la clave del éxito está en la capacidad de probar estrategias y en mejorar de forma continua.

Esto da lugar a que las empresas que lo aplican sean las más resilientes, ya que son capaces de adaptarse a un entorno que cambia permanentemente, y de esta forma consiguen revolucionar sectores dentro del mundo de los negocios.

Para llegar a la forma de organización empresarial Teal, Frederic Laloux se basó en un estudio de Ken Wilber sobre la evolución del ser humano.

En dicho análisis, Wilber estableció que los hombres han ido dando diferentes saltos evolutivos a lo largo de la historia.

Esto ha favorecido que se puedan crear nuevos tipos de organizaciones en función del contexto del momento y de los retos que han tenido que superar.

De esta forma, Laloux clasificó las organizaciones empresariales en cinco colores: Rojo, Ambar, Naranja, Verde y Teal.

¿Qué es cada color?

1. Rojo

Se refiere a la forma de organización de las comunidades más primitivas de hace unos 10.000 años.

En ellas, impera la “ley del más fuerte”, es decir, se mantiene el orden y se demuestra el poder del líder mediante el ejercicio de la violencia.

Si el líder es derrotado por otra persona, esta última se convierte en el nuevo jefe.

Por lo tanto, en este modelo existe un líder autoritario, y el resto de los miembros del equipo se divide el trabajo y se encarga únicamente de su función.

Algunos ejemplos actuales serían: las bandas callejeras, los grupos de crimen organizado, las tribus más ancestrales que viven en el Amazonas, etc.

Además, algunas empresas nuevas actúan en este nivel ejerciendo la autoridad para que el trabajo salga adelante. Puede funcionar en algunos momentos de crisis, pero no suele ser un modelo que prospere a largo plazo.

2. Ámbar

Este modelo se corresponde a la época en la que los hombres se empiezan a hacer más sedentarios.

En aquel momento había tanta gente en un mismo emplazamiento que era posible crear una estructura piramidal, es decir, una organización basada en una pirámide jerárquica en la que los roles estuvieran muy bien definidos.

En este modelo se accede a puestos de trabajo en los que con el paso del tiempo, el salario es más elevado y la responsabilidad mayor. Por lo tanto, en esta etapa la antigüedad es un criterio muy importante para definir roles.

De esta forma, es posible la organización sin necesidad de recurrir a la violencia, lo cual sí que ocurre en el caso del modelo rojo.

Este tipo de organización permitió a la humanidad crear imperios como Egipto o Mesopotamia y tuvo mucho éxito durante un largo periodo de tiempo.

No obstante, muestra dificultades para adaptarse a entornos cambiantes.

Algunos ejemplos serían: el sector público, los ejércitos y las Fuerzas de Seguridad.

3. Naranja

Este tipo de organizaciones nace con otro gran salto de la humanidad: la llegada de la revolución industrial.

En ellas se continúa manteniendo la jerarquía como estructura organizativa, pero el criterio que se sigue para subir de puesto ya no es el de antigüedad. Aquí la clave está en los logros, ya que ésta es la forma de hacer frente a la competencia y de ascender.

Las tres características principales de este tipo de organizaciones son: la meritocracia, los objetivos individuales y la innovación.

El gran propósito de este tipo de empresas es el crecimiento económico, es decir, lucrar a toda costa. Esto lleva a la desmotivación del equipo humano por dos razones:

En el caso de los trabajadores con puestos más altos: generalmente se lo han ganado por sus logros, pero al tener tantas responsabilidades, por mucho dinero que ganen, a veces no consiguen ser totalmente felices.
En el caso de los trabajadores con puestos más bajos: muchos de ellos viven frustrados porque no han logrado llegar a la cúspide.
Algunos ejemplos serían: el sector de la banca y la mayoría de las multinacionales.

4. Verde

Poco después de nacer las organizaciones naranjas, llegaron las verdes. En este contexto surgieron los movimientos Agile y Lean, que se dirigen a la adaptación en un mundo cambiante como el actual.

Con este modelo organizacional, se pone el foco principalmente en dar más fuerza a los empleados para que estén motivados en su trabajo y que, de esta forma, estén más comprometidos con los objetivos de la empresa.

En este caso, se da mucha importancia a la cultura empresarial, y los salarios suelen ser más equitativos entre los empleados.

El principal problema de este tipo de organizaciones es que la toma de decisiones se hace por consenso.

A priori no parece un problema, pero en las compañías más grandes suele dar lugar a que la toma de decisiones se convierta en un proceso muy lento. Y hoy en día, debido a la alta competencia existente, esto puede llevar al fracaso.

Por ello, muchas organizaciones verdes acaban convirtiéndose en naranjas para llegar a tomar decisiones de forma más rápida.

Algunos ejemplos serían: la mayoría de las ONGs.

5. Teal

El paradigma Teal aparece a mediados del siglo XX, y ha ido creciendo poco a poco a lo largo del siglo XXI.

Podríamos definir este tipo de organizaciones como “sistemas vivientes”, ya que surgen cuando las compañías descubren cómo trabajar de forma autogestionada.

Los líderes ponen el foco en los trabajadores de la empresa para que sean ellos mismos los que se encarguen de la toma de decisiones.

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